Agile: pautes per a l’aplicació de la metodologia Agile

Per tant, l’aplicació de la metodologia Àgil requereix un punt de partida, però, on hem de començar a modificar la nostra organització i adaptar-la a la metodologia àgil?

A continuació veiem algunes pautes a partir d’on començar, útils per a organitzacions que volen transformar-se i apropar-se a la metodologia àgil.

Diguem que cada organització, segons la mida o la finalitat empresarial, adapta les directrius comprovant quin model us funciona millor, creant-ne la vostra. Les metodologies àgils s’implementen en mode àgil, en canvi cada organització s’adapta i inventa el seu propi model.

Fer del desenvolupament personal un viatge col·lectiu

No és suficient tractar a tots per igual

Introduir i mantenir una cultura de retroalimentació contínua

L’autoorganització no significa anarquia

Aclariu el propòsit i compartiu-lo i, a continuació, trieu una estratègia i continueu-la amb transparència

El que les empreses han de prestar especial atenció per tenir èxit són les reflexions grupals i el desenvolupament personal. La tasca d’una empresa que vol adaptar-se al model de treball del futur és ajudar la gent a no tenir conflictes personals, facilitar les discussions i assegurar-se que es desenvolupin als nivells adequats. Els nivells adequats són els que ajuden concretament a augmentar el valor de l’empresa i de les persones que en formen part. Les sessions de coaching mensuals són una bona manera d’implementar aquesta primera directriu. Aquí el desenvolupament personal es converteix en un viatge col·lectiu que transmet la seva importància als individus.

No és suficient pensar que la igualtat és un bon punt de partida. Les persones són poc inclinades a equiparar la seva singularitat i el seu valor individual amb la de tots els altres, com si tothom fos autòmat. La igualtat consisteix en que tots són tractats segons els mateixos criteris, però de manera transparent es reconeixen les diferències. De fet, hi ha habilitats, competències i personalitats que no poden ser iguals en totes les persones. Negar aquestes diferències crea tensió i injustícia, de la mateixa manera que es crea un sentit d’injustícia quan es concedeixen preferències d’amistat o nepotisme en lloc de reconèixer habilitats. Utilitzant un principi de correcció i honestedat, és possible donar a cadascú el que mereix.

L’experimentació és fonamental en el model de treball del futur, però, com pot supervisar alguna cosa que s’està provant funciona sense la retroalimentació contínua de la gent? El que ajuda a canviar i millorar és el feedback continu. Per fer-ho, és necessari crear un entorn psicològic segur en el qual tothom se senti a gust per expressar la seva opinió, fins i tot quan pugui resultar incòmode, de fet, sobretot quan és incòmode. Actuar amb l’objectiu de millorar contínuament en un entorn psicològicament segur permet una col·laboració col·lectiva cap a un únic objectiu i la consciència que compta l’opinió de cada persona dins de l’empresa.

En el camí cap al model organitzatiu del futur, els equips funcionals aprenen a autogovernar-se. L’autoorganització es basa en el concepte d’autonomia compartida, això vol dir que els equips segueixen un propòsit corporatiu comú, que comparteixen des del principi principis i valors corporatius i estableixen dins d’ells les regles d’interacció entre ells i els rols funcionals de que, de tant en tant, l’equip necessita.

Compartir l’objectiu és fonamental per portar a la gent a bord i permetre’ls triar si la finalitat empresarial coincideix amb els seus valors. Triar una estratègia, compartir-la i perseguir-la amb transparència permet a les persones implementar-la amb la flexibilitat necessària.

Finalment, de qualsevol manera que decidiu començar, primer haureu d’oblidar tot allò que heu après de l’antic model de treball i centrar-vos en un enfocament totalment diferent. Aquest enfocament comença per experimentar mètodes que ja han funcionat en altres organitzacions i que podeu copiar,