Усвајање Агиле методологије захтева време, нове процесе, провере, али пре свега укључује увођење нових концепата рада које компаније и људи морају да прихвате, учине их сопственим и примене их.
Примена методологије Агиле захтева, дакле, полазну тачку, али где да почнемо да модификујемо нашу организацију и прилагођавамо је агилној методологији?
Доле видимо неколико смерница од којих треба започети, корисне за организације које се желе трансформисати и приступити агилној методологији.
Рецимо да свака организација, зависно од величине или пословне сврхе, прилагођава смјернице провјеравајући који модел најбоље ради за вас, креирајући властити. Агиле методологије се примењују у Агиле моду, уместо тога свака организација се прилагођава и измишља свој модел.
Учините лични развој колективним путовањем
Третирати све подједнако није довољно
Увести и одржавати културу сталних повратних информација
Самоорганизација не значи анархију
Разјасните сврху и делите је, а затим одаберите стратегију и спроводите је транспарентно
Учините лични развој колективним путовањем.
Оно на шта компаније морају да посвете посебну пажњу како би успеле су групна размишљања и лични развој. Задатак компаније која се жели прилагодити радном моделу будућности је да помогне људима да немају личне сукобе, олакша дискусије и осигура да се они одвијају на правим нивоима. Прави нивои су они који конкретно помажу у подизању вредности компаније и људи који су део ње. Месечне тренинге су одличан начин за спровођење ове прве смернице. Овде лични развој постаје колективно путовање које преноси своју важност појединцима.
Третирати све подједнако није довољно
Мишљење да је једнакост добро полазиште није довољно. Људи су мало склони да своје јединствености и индивидуалне вредности изједначе са онима свих осталих, као да су сви аутомати. Равноправност се састоји у чињеници да се сви третирају по истим критеријумима, али на транспарентан начин разлике се препознају. У ствари, постоје вештине, компетенције и личности које не могу бити исте код свих људи. Негирање ових разлика ствара напетост и неправду, на исти начин као што се ствара осећај неправде када се преференције за пријатељство или непотизам дају уместо признавања способности. Користећи принцип коректности и искрености, могуће је дати свакој особи оно што заслужује.
Увести и одржавати културу сталних повратних информација
Експериментирање је од суштинског значаја за радни модел будућности, али како пратити нешто што се тестира, функционише без сталних повратних информација људи? Оно што помаже да се промене и побољшају је континуирана повратна информација. Да би се то постигло, потребно је створити психолошки сигурно окружење у којем ће се сви осећати лако да изнесу своје мишљење, чак и када је непријатно, посебно када је непријатно. Деловање са циљем континуираног унапређења у психолошки сигурном окружењу омогућава колективну сарадњу ка јединственом циљу и свест да мишљење сваке особе у компанији рачуна.
Самоорганизација не значи анархију
На путу ка организационом моделу будућности, вишефункционални тимови уче да самоуправљају. Самоорганизација се заснива на концепту подељене аутономије, то значи да тимови следе заједничку корпоративну сврху, која од почетка дели принципе и корпоративне вредности и успоставља у њима правила интеракције између њих и функционалне улоге што момчад с времена на време треба.
Разјасните сврху и делите је, а затим одаберите стратегију и спроводите је транспарентно
Дељење сврхе од суштинског је значаја како би се људи укрцали и омогућили им да бирају да ли се пословна сврха поклапа са њиховим вредностима. Избор стратегије, дељење и спровођење транспарентности омогућава људима да је спроведу уз потребну флексибилност.
Коначно, на који год начин да се одлучите за почетак, прво ћете морати заборавити све што сте научили из старог радног модела и усредсредити се на потпуно другачији приступ. Овај приступ започиње експериментисањем са методама које су већ радиле у другим организацијама и које можете копирати,
